В последнее время крупнейшие компании все больше внимания уделяют именно нематериальной мотивации своих сотрудников. Не секрет, что эффективная нематериальная мотивация способна сэкономить огромные средства. Но на российских просторах использовать данный инструмент пока плохо получается.
В теории все выглядит красиво и логично – предложи человеку мотивацию, близкую его жизненным целям и психологическому типу, и он выложится на сто процентов при меньшей оплате труда. Но на практике осуществить данную схему очень непросто.
Определенные сложности возникают из-за российского менталитета. Как бы настойчиво служба безопасности компании не напоминала про коммерческую тайну и необходимость скрывать свои доходы от коллег, в межличностном общении неизбежно всплывает, что кому-то платят слишком мало, а кому-то слишком много. Начинаются обиды, недопонимания, качество работы скатывается вниз.
Другая сторона проблемы – нехватка профессиональных кадров, которые владели бы таким инструментом, как нематериальная мотивация. К примеру, возьмем линейных руководителей. На тренингах по мотивации перед ними ставится задача повышения качества работы их сотрудников. Главным инструментом, который они пытаются использовать, являются денежные премии, соотнесение работы с процентами от оборота, и прочие материальные критерии.
При попытках введения основ нематериальной мотивации на местах, особенно в региональных филиалах компаний, теория наталкивается именно на неумение ее преподносить и с нею работать. Сотрудник при оценке своего труда сначала вспоминает о том, заплатили ли ему больше или меньше среднего уровня зарплат, хватит ли ему на автострахование, которое он рассчитал для своего нового автомобиля в программе каско калькулятор, сможет ли он выплатить досрочно свой кредит.
И лишь на отдаленном плане у сотрудников находятся такие мотивы, как ответственность позиции, сложность поставленных перед ними задач, престиж компании, карьерный рост. Между тем, только одного из этих мотивов хватило бы для определенного типа личности, если бы руководитель правильно расставил приоритеты.
Получается, что нематериальная мотивация у нас пока остается только красивой теорией, никак не используемой на практике. Руководители готовы вспоминать про премии и штрафы, про автострахование и определение среднего уровня доходов в их регионе, только не про такой удобный и действенный инструмент, как нематериальная мотивация сотрудников.